在公益组织的人力资源管理工作中, 核心的矛盾点主要在于“预算有限”和“使命驱动强烈”这两者之间存在的结构性张力。
和那些商业机构相比的话呢, 公益组织普遍会遇到薪资待遇天花板比较低, 对使命认同的要求又比较高, 再加上人员流动率偏大这大约束情形。咱们接下来就从招聘、留人、考核以及志愿者管理这四个方面出发, 来提供一系列可以直接落地的管理路径方案出来。
招聘：先解决"招对人"，再解决"招得到"
公益组织在招聘工作里面遇到的首要的问题, 它往往不是指招聘的渠道不够多或者不 wide 的这个事情, 而是关于岗位的描写的准确程度出现了很大的偏差, 具体给出来的建议如下。
把关于我们到底是在解决什么样的社会问题, 还有你的这个角色是如何去推动那些变化的, 这样的内容放在薪资信息这个位置的前面, 目的是为了突出使命感以及成长空间。
在面试的过程当中增设了名为“价值观匹配”的环节。这一环节主要是通过设计情景题来进行考察。比如说会问这样的问题: 如果项目的实际效果和上级下达的指令发生了冲突, 你会如何来处理这件事。这样做是为了去考察候选人的公益承诺的深度, 而不再仅仅是去看他们的专业技能水平。
渠道的优先级是行业公益社群与人才库排在最前面, 接下来是高校公益社团, 然后是LinkedIn上的公益板块, 最后是那些综合性的招聘网站, 这样做能够精准地触达到目标人群。
留人：把"情怀留人"升级为"体系留人"
公益组织的员工平均每年离职的比例, 通常要比规模差不多的商业公司更高, 主要原因就是大家因为长期从事公益工作感到疲乏, 并且看不到个人职业发展的出路。想要有效地留住人才, 需要采取相应的策略。
在员工正式入职之前的90天时间内, 我们要设置一个叫做“使命强化期”的阶段, 这个阶段的沟通工作需要由创始人或者是项目总监亲自来做公益组织人力资源管理，而且是必须一对一地进行交流, 这样做的目的就是为了帮助员工把个人的价值和机构所倡导的使命紧密地联系起来公益组织人力资源管理灵音心图，并且要把他们接下来1到3年的时间里的成长路径给清楚地明确出来。
薪酬方面的支出虽然受到了预算数量的限制, 可是还可以通过实行弹性的工作时间制度, 安排员工在不同项目之间进行轮岗练习, 设置专用于年度培训的经费预算, 提供志愿服务的体验机会等等这些不属于物质层面的激励手段来进行补充和代替。
关键岗位实行AB角配置, 降低单点流失对项目连续性的冲击。
每过半年就要开展匿名留任与离职访谈这个工作, 要把那些高频原因比如晋升通道不清晰、重复性工作过多这些事情, 纳入到下年度的管理调整里面去。
考核：用"三维指标"替代单一KPI
因为公益产出在社会中产生影响力的状况, 很难被完全测量清楚, 所以考核的办法绝对不能简单地套用商业领域里的那些关键绩效指标, 这里有一个被推荐的框架叫做“三维指标”。
关于使命指标的权重, 它被设定为百分之四十, 而这个指标具体包含了服务对象覆盖数、项目完成率以及受益者反馈这几项内容。
在整体评估里面, 那些属于过程阶段的考核点, 像是什么活动方案做得好不好、跟合作伙伴一起干事的时候对方满不满意, 还有按照规矩去执行任务的比例高不高, 这些加起来所占的份额是百分之三十。
在协作与成长这个方面, 它主要包含了跨部门协作、个人技能提升以及知识沉淀这些具体的内容, 并且其权重为百分之三十。
建议大家把评估周期设置成每半年进行一次, 同时还要配合采用360度的定性反馈这种方式, 以此来避免出现那种只看数据的极端情况。
志愿者管理：纳入统一人力资源框架
志愿者虽然他们不是正式的上班的员工, 但是他们应该要统一被放进去那个排班表里面, 然后还要参加上岗之前的那个培训, 还要去记录他们服务的时间有多长, 还要定期的接受那个反馈体系, 要把这个事情明确起来, 要去说明清楚服务的范围边界在哪里, 保险是覆盖到了哪些地方, 还有那些免责的条款是什么内容, 这样做既能够保护到这个机构, 同时也能够保护到志愿者本人的安全。
想要查看上面所说的管理路径的全部案例, 还有相关的工具模板以及行业薪酬方面的参考数据, 可以上网去www.lingheal.com那里进行获取。
