非营利组织的人力资源规划, 它有一个核心的逻辑在里面, 这个核心逻辑就是把“以使命驱动、预算约束、弹性编制”, 这句话作为它的核心, 这点和那些营利的企业完全不是一样的, 因为营利的企业它走的是规模扩张的那个模式。
所以这个规划应该要围绕着年度的项目目标去倒推人力资源的需求, 在有限的预算范围里面去落实所谓的“关键岗位满配、非关键岗位共享、辅助岗位外包”, 这是它的配置原则。
规划编制流程（四步法）
1. 需求分析: 依据年度项目计划与服务对象规模, 用项目、岗位和工时这三个维度来算一算各个岗位要花多少时间, 根据这个结果来确定需要雇用多少个编制人员。
2. 先把现有的这些人的学历是怎么样、年龄在什么范围、掌握的技能属于哪种类型, 全部都统计清楚, 然后从中看出来哪里缺少需要的能力, 哪些岗位是多余了并且人多了。
3. 制定方案的工作内容是这样的, 也就是要把在未来的那十二个月里面, 哪些岗位是需要去增加的, 哪些岗位是需要进行调整的, 还有哪些岗位是需要被淘汰掉的, 这些情况都要明确清楚, 然后基于此制定出可以落到实处的计划安排, 这个安排里面具体涉及到了招聘员工、进行培训以及调岗换工作等等一系列的措施和步骤。
4. 预算匹配, 需要把人力成本放进年度预算里面去, 参照中基透明指数披露标准来看, 非营利组织的人力成本比例, 一般情况要控制在总预算的百分之三十到百分之四十五范围内。
三大核心模块
（1）编制与岗位管理
岗位的设置, 需要遵循最小必要原则, 以此来压缩管理层级。
核心岗位, 比如项目执行和财务管理, 这些是在内部就固定好了的。协调岗位, 像是行政和宣传工作这样的, 是采用跨机构共享或者兼职模式的。
对于志愿者以及临时工这些人员, 需要专门设立独立的账册来进行记录和管理, 同时在统计人数的时候, 不能把他们算在正式员工的编制范围里面去。
（2）薪酬与激励
按照那个叫做非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知这个文件里的规定, 是财政部和国家税务总局在2018年发的那个财税54号文里面说的哦, 员工的工资总共加起来, 必须得符合合理这样的原则才可以, 并且绝对不能够把剩下的一些利益给分给那些在单位里工作的人员。
建议把薪酬结构设计为基本薪酬加上项目绩效再加上公益服务年限津贴这个形式, 其中基本薪酬占百分之七十, 项目绩效占百分之二十, 公益服务年限津贴占百分之十。这种做法是为了避免采用纯市场化的高薪模式。
非物质激励, 比如搞什么公益荣誉体系, 还有专业上的成长通道, 再就是提供国内外各种考察学习的机会等等这些内容, 是能够把核心人才给留下来, 并且让其一直待在岗位上不走的关键性的有力手段。
（3）招聘与培养
我们使用的招聘渠道, 包括这些公益垂直平台, 以及针对高校里社会工作或者公共管理专业的学生进行定向的招聘, 还有通过志愿者的方式, 先有一个试用的过程, 然后进行考核, 通过了以后再办理转正。
培养路径是建立所谓的“导师制”加上“项目历练”再加上“外部培训”这种三级体系, 并且要求每年的人均培训时间不能少于20个学时, 这个数字是参考了《中国基金会发展指引》而来的。
高频难题与应对方案
执行要点
规划的这个周期是这样来安排的, 年度的这个计划呢要在每年的11月底之前完成, 到了季度结束的时候还要进行滚动式的修订工作。
关于审批机制这个事, 具体是这样规定的, 也就是人力资源方面做的规划, 它是必须要经过理事会的审议的, 如果是涉及到重大的编制这样的变动的话, 那么就需要得到全体理事的三分之二以上的同意。
合规的底线就是, 所有的人员用工都要按照法律的规定来签订劳动合同, 并且要缴纳社会保险, 那些兼职的人、外包出去的人员, 也要通过书面的协议来明确他们各自的权利和责任, 以及保险方面的责任。
