志愿者招募与管理策略的核心逻辑就是, 按照先进行精准招募, 然后实施规范培育, 最后提供持续激励, 这三个步骤形成一个完全闭合的循环系统。
在招募这一端, 主要的工作是解决怎么找到合适的人这个问题, 而在管理这一端, 主要的工作是解决怎么用好这些人这个任务, 在最后留存这一端, 核心目标是解决怎么让这些人员长久地留在这里的问题。
这三个部分之间是一个缺一不可的整体关系, 只要其中任何一个环节出现断裂现象, 就直接会导致人力资源方面出现严重的断层问题, 并且同时会带来服务质量水平迅速下滑的后果。
招募策略
1. 进行渠道分层, 并且实施运营管理。
核心渠道, 这是指组织官网以及公众号, 还有社区公告栏, 再加上合作高校就业指导中心。
把渠道给扩展开, 具体来说就是去那些本地的属于生活类的社交平台上面去做事, 比如小红书的本地账号以及抖音的同城功能这一块, 另外还要走到行业展会现场去开展相关工作, 让参会的人用扫码的方式来完成信息登记这个动作。
我们要建立一个精准的渠道, 这个渠道就是让现有的志愿者进行定向的推荐, 同时我们设置一个老带新的激励机制, 给出具体的例子, 比如给予额外的服务时长认定。
2. 关于招募文案的规范化要求, 这一点是非常重要的。
具体的服务时间需要明确写下来, 地点也得定准了, 能力门槛要说清楚, 培训安排要讲明白, 最后还得写明可以输出的证书或者证明在哪里能拿到, 比如改成每周六上午9:00-12:00, XX社区服务中心, 需连续服务6周这种方式来替代之前那些像有空就来这样的模糊说法。
3. 筛选标准
采取意愿加上能力还有和时间匹配这样一个三维度的评估办法, 把问卷或者简单的面对面访谈的时间控制在十五分钟之内, 这样就降低了报名时的摩擦成本。
管理策略
1. 在入职之前, 必须要参加一个叫做入岗前的培训课程, 这个课程是必须执行的。该课程内容会包括组织文化、服务规范、安全须知以及应急流程等方面。培训的时间长度不能超过2个小时。在完成培训之后, 还需要签署一份服务承诺书。这份承诺书的目的是要明确双方各自的权利和责任。
2. 排班与考勤方面, 需要利用线上工具来管理排班, 例如腾讯文档和钉钉等, 班次要在提前72小时的时候确认到位, 如果有缺勤的情况, 需要提前24小时报备, 并完成补岗安排相关工作。
3. 关于这个激励体系方面的内容, 它是进行了分层次的设计这样的安排。
在短期之内, 会进行服务时长的记录工作, 颁发电子服务证书, 并且把月度优秀志愿者名单进行公示。
在中期这一发展阶段, 建议大家优先去参与到重点项目的实施过程当中, 同时, 也可以把免费技能培训课程的名额看作是重要的资源来争取。
时间放得比较长远的一些做法是这样的志愿者招募与管理策略灵音心图，比如说进行年度表彰, 给一些推荐信, 还有出具那些跟学历或者跟找工作就业有直接关系关联的服务证明文件。
4. 季度回访是每季度都会进行的。这种回访比较轻量一些。具体来说会提出三个到五个具体问题。主要目的是发现流程中存在的问题。而不是针对个人去追究责任。
留存策略
进行归属感的建设工作方面, 具体做法是建立属于志愿者自身使用的社群体系, 并在固定周期内开展活动, 内容是分享在服务过程中取得的成果信息以及关于个人成长经历方面的故事。
角色有一个可以一步一步往上走的成长通道, 这个通道的具体做法是这样的, 当一个人提供的服务满足三个月的时候, 就可以晋升成为骨干志愿者, 如果在岗位上满足六个月的时间的话, 那就可以担任小组组长的职位, 并且要去承担一些辅助性的管理职能。
提供弹性服务期的选项, 以此来实现退出缓冲机制的目的, 这种做法能够让选择不再是全要有或者全会没有的二元对立模式, 进而达到降低中途流失率的效果。
高频疑难及应对
招募量不足, 现在把招募模式改成滚动制, 每个月都开放一次报名通道志愿者招募与管理策略，这样做就是为了持续地进行蓄水。
中途退出的比例太高这个问题需要解决, 具体办法是在培训课程里面加入一个叫做真实服务体验分享的新环节, 通过这种做法来帮学员减少现实情况和预期之间存在的巨大落差感。
管理人力不足, 将30%的骨干志愿者纳入辅助管理序列, 分担排班协调与新人带教工作。
这些策略是从志愿服务管理的常见做法里总结出来的, 各个组织可以根据自己单位的大小还有手里有多少资源来进行适应性的调整。里面的核心道理是肯定不会变的, 具体来说就是要把大家来参加活动的门槛降低一些, 把相关的规则界限说清楚, 还要一直不断地给参与的人提供有价值的好处作为回报。
