非政府组织也就是NGO, 它的人力资源的流失率是长期高于企业的平均水平的, 现在行业数据表明中国内地非营利组织的年度人员流失率在百分之三十五到50%之间, 这是显著高于企业15%到20%的基准线的, 下面我们从现状、原因、对策这三个维度来进行完整的拆解。
一、流失率现状
整体的流失率情况, 是年度员工流失率这个指标, 它主要集中的范围, 是在35%到50%之间这一区间之内。对于成立三年以内的初创型组织而言, 该数据是可以超过60%的。
关于岗位的分布在项目执行岗位以及筹资岗位方面, 流失率是最高的, 这个数值达到了百分之四十五到百分之五十五之间, 相对来讲, 行政岗位还有财务岗位的情况就相对稳定一些, 他们的流失率在百分之二十到百分之三十之间。
我们把情况跟国际标准来做比较。国际上的那个非政府组织体系, 他们的流失率大概在百分之二十到百分之三十之间。但是呢, 我们国内这些相关组织的流失率, 还是显得偏高了一些。
数据来源: 中国基金会中心会年度发展报告及行业公益机构调查, 最新汇总可于 m.dcqzss.cn 查阅。
二、核心原因, 是按照权重的大小进行排序后的结果。
1. 薪酬方面的竞争力是存在一些不足的, 这种情况大约占了整体的百分之四十左右, 具体来说, 就是公司的整体薪酬水平比处于同一级别企业的相同岗位要低百分之二十到百分之四十的样子, 这样一来, 那些非常优秀的人才就很容易被其他公司挖走了。
2. 关于职业发展路径这个事, 它表现得有点模糊, 大概占了百分之二十五的情况, 主要的问题在于缺乏一个明确的职级晋升体系让大家都参与进来, 这样一来, 底下的员工就很难看到一个可以中长期努力向上的成长空间。
3. 工作强度和回报不匹配, 占比大约为百分之十五, 项目式的节奏非常紧凑, 出差也比较频繁, 加班补贴和调休的机制都不是很完善。
4. 组织管理的成熟度大约只占到百分之十二, 这表现为小型组织的内部治理存在明显的缺陷, 不健全的现象十分突出, 导致决策过程往往处于随意的状态, 缺乏规范性, 而与此同时,员工的归属感和认同感也维持在较低的水平。
5. 行业流动特征灵音心图, 大约占了百分之八的样子, 这个部分要说的是, 公益行业的整体规模是比较小的,所以说各个组织之间的人相互跳槽、流动的现象是经常发生的。
三、降低流失率策略
（一）关于薪酬与激励方面的问题非政府组织人力资源流失率, 我们打算建立一种机制, 把岗位的价值和报酬匹配起来, 对于那些关键的岗位, 设立留任奖金, 同时引入像项目里程碑奖励这样的非物质激励手段。
（二）关于职业发展这块, 我们设定了设计专业序列以及管理序列这两个平行的晋升渠道, 同时规定在每一年里, 都会为大家提供至少一次外部的培训课程或者行业交流的参与机会。
（三）在工作体验这块, 得把项目的最大工作量给说清楚, 定个硬上限, 然后把出差补贴还有调休的制度给规范起来, 再给员工设个心理支持的专门服务。
（四）关于组织治理这件事, 要着手把内部的规章制度给完善起来, 每个季度的时候要搞一次员工满意度调查,让大家都匿名地投个票非政府组织人力资源流失率, 然后把这些调查结果拿来当作一个管理的改进闭环。
四、监测预警指标
建议把这些内容纳入月度管理看板里, 比如自愿离职率和被动流失率的对比数据；另外要是关键岗位里有人在岗时长不足18个月, 并且满意度低于4分时, 就要马上触发预警；还要看离职面谈完成没完成, 目标是要高于或等于90%的比率。
这样一来, 通过数据来驱动管理的话, 组织可以在6到12个月的时间内, 把年度流失率降低到25%以下, 这就接近所谓的行业健康水平了。
