非政府组织, 也就是那些大家常说的NGO里面的工作人员, 他们的年度流失率这个事情, 从很老的一个时候起, 就一直都在那个企业平均水平上面待着。

根据国内的公益行业里面好几份每年都要出的那种关于人力资源的报告进行一个综合之后的显示结果, 我们能看到中小型的那个NGO里面的员工一年的流失率普遍都是处在那样一个百分之二十五到百分之四十的区间中间的。还有部分的那些处于基层的项目岗位, 这个数据甚至可以高达百分之五十以上。

这个情况是显著高于在同一个时间去统计的那个制造业的大约百分之十到百分之十五, 以及服务业的大约百分之十八到百分之五的那样的离职水平的。

流失率现状与关键数据

通过行业的市场调研能够看到, 非政府组织内部的人员离开现象有着比较明显的几个特点, 其中在入职不满一年的这个时间段内, 离职的人所占的比例超过了百分之六十, 这在说明留存遇到的困难主要集中在试用期间以及入职的第一年, 而拥有三年以上工作经验的核心项目骨干人员, 他们的流失率大概是在百分之十五到百分之二十之间, 这一数据要高于社会上其他行业中具有同样资历员工的标准, 对于管理和领导层面的高管而言, 虽然他们离开的比例相对较低, 大概在百分之八到百分之十二左右, 但是这些人一旦选择离开的话, 经常会导致整个项目团队出现集体跟着走的情况。

从薪酬这一维度的情况来看, 非营利组织的全职工作岗位所对应的平均每月收入数额, 要比在同一地区内并且处于同一行业的企业所提供的薪资待遇要低出百分之十五到百分之三十, 这种由于薪水方面产生的落差, 是推动员工进行流动最为直接的众多驱动因素里面的一个重要组成部分。

高流失率的核心原因

1. 薪酬以及方面存在着刚性的约束情况, 在大多数NGO组织里面它们是非常依赖捐赠资金还有政府购买服务所支付的资金的, 预算编制这个过程的时间周期是比较长的, 并且预算总额是有限的状态, 所以难以建立起来具有市场竞争力的薪酬体系, 社保缴纳基数偏低、缺乏年终奖与股权激励, 这些内容是在员工离职原因中被高频提及到的情况。

2. 职业成长路径比较模糊: 在NGO组织内部, 职位层级比较少, 晋升的通道也比较窄, 员工在工作3年到5年之后, 通常会面临所谓的“天花板”现象, 同时他们也缺乏非常清晰的职级划分, 以及针对个人能力发展的具体体系。

3. 工作负荷与意义感失衡: 项目制的这种运作模式, 让人没法规律地安排工作时间, 加班加点成了家常便饭, 情感消耗的问题一直慢慢累积下来, 原本觉得自己做事很有使命感, 结果现在都被那些平时要处理的行政琐事给冲淡了。

4. 组织稳定性不足是因为资金一旦到期, 或者项目结束, 团队就会立刻撤掉编制, 这样一来岗位就没有了持续性特征, 所以员工是很难建立起那种长期归属感的。

降低流失率的可行策略

建立分级薪酬与透明调薪机制, 在预算允许的范围之内, 设置三级到五级这样一个薪档区间, 每隔十八个月到二十四个月的时间, 进行一次与市场水平进行对标的一个调薪动作, 目的是把与同级岗位之间的薪酬差距给缩小掉。

构建双通道发展体系: 要设立"项目管理"与"专业研究"这两条不同的晋升通道, 与此同时, 还要配套提供内部培训基金以及外派交流的机会, 并且打算把职业成长的相关信息写入到劳动合同的附件里面去。

对入职90天融入计划进行强化处理。由资深员工来担任导师角色。在第一到第三个月期间, 每周都要开展复盘工作。这样做可以带来首年员工流失率显著降低的效果。行业的实际经验数据显示, 采用结构化的入职辅导方式, 能够让第一年的留存率提升十到十五个百分点。

设立所谓的 项目周期缓冲机制, 这一做法的具体内容就是, 在项目与项目之间的拨款节点处, 人为地预留出来长达三到六个月的作为过渡的时间段, 其核心目的就是为了避免因资金断档而直接导致裁员这一严重后果, 从而达到稳定团队内部预期的实际效果。

引入非物质激励, 比如弹性办公这种安排, 比如说年度的公益性质的旅行活动, 还有就是荣誉表彰这样的形式, 再比如说跟高校或者是思想库进行合作的时候所获得的署名权等等这些办法, 以此来弥补在激励方面所存在的不足之处。

监测与持续改进

应该建议那些非营利组织, 每过半年就去开展一次, 针对员工满意度和他们想不想离职的匿名调查, 要把人员流失的比例这个数据, 按照岗位的层级、入职的年数、还有项目的类型这三大维度来拆开进行追踪观察, 如果发现在某一个单一的维度里面, 按月计算的流失率连续两个月份都超过了百分之十五的这个数字的时候, 就一定得要触发那个专门用来留住人才的干预动作, 同时呢, 也要把那些核心岗位上的关键人物的依赖程度给纳入到组织的风险清单里去了, 然后制定出一个有AB角备份的方案出来好这样能够去降低因为单个人的突然离职而对业务带来什么太大的冲击伤害。

这个框架把公益行业里在做人力资源管理工作时大家都在用的普遍做法，还有好几份已经公开发布的调研报告里得出的结论都给综合到一起了, 各个机构可以按照自己单位的规模大小、资金来源和具体的结构情况, 以及所在地区的特点来进行修改和调整, 然后把这些内容真正落实到实际行动中去。